Hop til indholdet.
Virkelighedsniveauer

Er I på samme tog?

Kender du situationen, hvor dine folk tilsyneladende befinder sig på andre planeter – andre virkelighedsniveauer – end dig?

– Du synes, at du har forklaret årsagen til en given beslutning meget klart og tydeligt. Medarbejderne er frustreret og siger, at du ikke lytter til dem.

– Du kan se en masse muligheder for din afdeling i en kommende forandring. Medarbejderne har derimod svært ved at få øje på dem og bliver ved med at påpege, hvor problematisk forandringen vil blive i praksis.

– Du synes, at nogle af de andre i lederteamet er nogle lyseslukkere, der kun ser problemer. De synes derimod, at du er flyvsk og urealistisk.

Måske er det fordi, du befinder dig godt i fremtiden og hele tiden er på vej hen imod noget. Til gengæld er dine medarbejdere eller lederkolleger mere forankret i nuet og de praktiske realiteter eller mere opmærksomme på menneskelige relationer og trivslen end dig.

Forskellige virkelighedsniveauer

Arnold Mindell, en amerikansk forfatter, lærer og terapeut, arbejder med 3 virkelighedsniveauer, der med fordel kan bruges som nøgle til en dialog, hvor man forstår hinandens sprog og udgangspunkt.

1. Den faktuelle virkelighed (Det, der reelt eksisterer)
2. Den virtuelle virkelighed (Det vi drømmer om)
3. Den sociale virkelighed (Hvordan vi har det)

Forskelligt fokus

Alt efter hvilken virkelighed vi primært færdes i, har vi forskelligt fokus i situationer og diskussioner. Mennesker, der befinder sig i den faktuelle virkelighed er fokuseret på, hvordan tingene skal kunne lade sig gøre i praksis. Til gengæld har denne profil ikke så meget øje for fremtidige muligheder og stemning.

Mennesker, der befinder sig i den virtuelle virkelighed er fokuseret på de fremtidige mål og muligheder. Til gengæld går de ikke så meget op i praktiske udfordringer og folks velbefindende.

Mennesker, der befinder sig i den sociale virkelighed fokuserer på, hvordan I fungerer personligt og med hinanden. Til gengæld går de ikke så meget op i mål og praktik.

Forskelligt sprog

Hver af de tre virkeligheder har sit eget sprog og sin egen meningsdannelse og det kan være svært, at forstå de andres. Specielt hvis man tror, at alle taler og forstår det samme sprog og at det er de samme ting, der giver mening.

Hvis du til gengæld erkender de forskellige niveauer og formår at mødes med dine medarbejdere og lederkolleger på alle tre planer, kan I udnytte jeres forskellighed særdeles konstruktivt.

Relevante spørgsmål kunne være:

– Hvordan oplever vi situationen ud fra de tre forskellige virkeligheder?
– Hvad er vigtigt alt efter hvilket perspektiv, vi stiller os i?

Alle tre virkelighedsniveauer eksisterer parallelt og ingen kan undværes, hvis du som leder ønsker både trivsel, produktivitet og fremdrift.

job, jobskifte, karriereudvikling, nyt spor

Ønsker du nyt job, men har mistet troen på dig selv?

Op på hesten igen! Den udtalelse er der mange, der hører, når de har mistet deres job. Det er helt sikkert vel ment. I nogle tilfælde er det også det, man har brug for at få at vide. Som oftest er det også det, man selv gerne vil. Der er bare nogle steps at tage, inden man er klar til et nyt job.

Hvorfor er det nu et vigtigt emne, at tage fat i? Konjunkturerne er jo i bedring. Der er endda nogle brancher, hvor man igen mangler kvalificeret arbejdskraft, og i DI er de nervøse for, at virksomhederne løber tør for dygtige medarbejdere.

Men! Alligevel er der mennesker, der siges op i deres job.

Måske er du en af dem.

Årsagen til din fyring kan være en af mange:

  • Din funktion kan være blevet flyttet eller nedlagt
  • Du og ledelsen/bestyrelsen er måske blevet uenige om retningen
  • Du har måske ikke de rette kompetencer i fht virksomhedens fremtidige behov
  • Du har måske været syg

Uanset årsagen til opsigelsen er det en personlig rystelse og en enorm udfordring for dig, der bliver fyret. Grænsen imellem, på den ene side, at hænge fast i forvirring, vrede eller mistet selvværd og så, på den anden side, at være i stand til at bearbejde situationen og komme videre med energi og fornyet tillid kan være hårfin. Det er bare så så vigtigt, at befinde sig på den rigtige side af den grænse. Og jo hurtigere, jo bedre.

Gode spørgsmål at stille sig selv

Måden at komme videre med fornyet energi på, kan være ved at stille dig selv disse spørgsmål:

  • Hvordan får jeg sagt farvel til det gamle og stillet det fra mig, så jeg er mere klar til det nye?
  • Hvad er mest betydningsfuldt for mig i mit (arbejds)liv?
  • Hvilke behov har jeg, som det er vigtigt, at jeg lytter til?
  • Hvordan kan jeg bruge min personlighed og mine kompetencer på nye måder?

Svarerne hjælper dig med komme overens med situationen, genopdage dine egne styrker og åbne for noget nyt og meningsfuldt. De fortæller dig, hvordan du giver dig selv de bedste vilkår for at skabe et nyt arbejdsliv.

Find en at følges med

Det kan være svært at få øje på egne ressourcer og talenter, når man lige er blevet sagt op. Her kan det være værdifuldt med en dygtig coach eller en rigtig god ven til at bringe nye vinkler og perspektiver ind.

Det kan også være en udfordring at gennemskue, hvad man egentlig har brug for. Noget kan være kommet i klemme i fbm fyringen og tiden op til. F.eks. behovet for indflydelse, anerkendelse og kontrol. At få afklaret dette, og få øje på andre vigtige behov og værdier, kan give dig mulighed for at imødekomme de vigtigste på en ny måde.

Sidste step hen imod nyt job

Når du er blevet mere afklaret om det, der er sket og mere bevidst om dine værdier, behov og styrker er du også blevet mere klar til at undersøge hvilke nye jobmål, du skal stille op og hvad du ønsker at bidrage med fremover.

Så er du parat til at hoppe op på hesten igen, ikke før. Parat til at skrive et godt CV, lægge en handlingsplan og gå i gang med at søge stillinger. Stillinger, som du med større sandsynlighed får, fordi du har givet dig selv tid til at skabe et nyt, solidt afsæt.

God rejse!

Kilde: Artikel på http://karriere.jobfinder.dk/blog.

Træningsforløb, Mediering, Profession, Team 360, Organization View™, 360 View™

Et spørgsmål om profession

På årets HR-messe i Øsknehallen blev jeg i forbindelse med et foredrag om mentoring opmærksom på to spørgsmål, som fortsat kan være relevante at stille:

  • Hvordan bruger du som leder forskellige metoder og værktøjer til at styrke dit lederskab uden at føle dig forpligtet til at påtage dig professionerne bag?
  • Hvad kan du håndtere selv, og hvornår giver det mening at trække en professionel samarbejdspartner ind?

Først en lille historie

”Jeg er jo ikke coach – Jeg er leder!”

Dette blev sagt med både begejstring og trods af en leder, jeg kender. En leder, der gerne vil være en god leder og derfor er optaget af de forskellige forventninger, der hele tiden er i forhold til at udfylde netop dét job.

Begejstringen kom af en ny opdagelse, han havde gjort sig. Han havde fået sin egen – eksterne – coach og fundet ud af, at det han talte med hende om, og det, han fik ud af det, lå lysår fra det, han behøvede at tale med sine medarbejdere om for at sikre engagement. Derfor skulle han ikke kunne det samme, som en professionel coach.

Profession eller tilgang

Han kunne i stedet koncentrere sig om at have en mere coachende tilgang i sine dialoger med medarbejderne. Lytte mere, spørge mere og få medarbejderen til at stole noget mere på sig selv. Ikke for at være deres coach, men som en del af det, at være deres leder.
Trodsen kom af, at han ikke var helt overbevidst om, at omgivelserne ville give ham ret. For på det tidspunkt var det nye sorte for ledere, at være coaches.

Så gik der et par år, og det nye sorte blev mentoring. Det nye er så også, som jeg oplever det, at mange ledere holder fast i deres primære funktion. De går ind i mentorrelationer som ledere. Alligevel dukker forventningen om mere og andet op. Det oplevede jeg til foredraget på messen.

Forankret og modtagelig på samme tid

Sagen er vel, at de fleste af os har en profession, hvor vi har brug for kompetencer, der også er brug for i andre fag. Coaches har ikke patent på at stille spørgsmål. Mentorer har ikke patent på at guide. Og man behøver ikke at være uddannet coach eller mentor for at spørge, lytte og guide som leder.

Hvad med dig? Hvad vil du integrere i din praksis, og hvad vil du ikke tage dig af? Hvad skal andre, eventuelt eksterne, løfte?

Kilde: Indlæg af Helene Aalling på LinkedIn, Pulse den 13. oktober 2015.

Sandheden om lederskab

Er du leder?

Hvor mange gange i din tid som leder, har du hørt og læst forskellige meninger om hvad ledere skal og ikke skal, må og ikke må og hvad lederskab egentlig handler om?

Her kommer nogle flere!

I Ingenjörskarriär den 24. August 2015 refererer Elisabeth Vene til ledelseskonsulenten John Roulet. Han har skrevet en artikel i Management Issues, hvor han ønsker at aflive nogle myter om, hvad lederskab handler om. I den sammenhæng kommer han så også til at give sit eget bud på ”sandheden” om ledelse.

Én af de myter John Roulet, ifølge artiklen, vil afskaffe er, at ”Ledarskap handler om visioner och inspiration”. Han mener, at det handler om ”…att leda till ett värdefullt resultat…”. En anden af dem er, at ”Företagsledere leder männeskor”. Han mener, at ”…företagsledere leder prestation…”.

Hvad kan du bruge det til?

Måske tænker du, at det er dejligt at nogen fortæller dig, hvad du ikke behøver at leve op til, og hvad du kan koncentrere dig om! Måske bliver du provokeret, fordi du er uenig med John Roulet. Jeg lægger i hvert fald mærke til, at der er mange kommentarer til artiklen, så det vidner om læsernes engagement og at han piller ved noget vigtigt.

Når jeg læser artiklen undrer jeg mig over:

  • Hvad sandheden om lederskab vil sige, og hvad man får ud af at definere og kende dén?
  • Om der findes myter og sandheder om lederskab? Om det ikke bare er forskellige perspektiver?

Min erfaring er:

  • At du som leder ikke skaber kvaliteten af den ledelse, du praktiserer, alene. Den er også bestemt af dem, du leder. Dette ud fra en betragtning om, at ledelse er noget, der sker i relationen mellem mennesker, og så skal der mindst to til den dans.
  • At det er meget afhængigt af konteksten, hvad der er brug for og dermed, hvad der er godt.

Et citat kommer mig i hu: ”Alle har ret – delvist”. Det betyder ikke, at alt fungerer eller er lige godt. Det betyder bare, at du bliver nødt til at se på de mennesker og interesser, du har ansvaret for og på din måde at lede på, ud fra forskellige perspektiver og så vælge bevidst, hvad der skal karakterisere dig og dit lederskab. Hvad der skal være sandt.

Det gør det ikke nødvendigvis nemt, men forhåbentligt er din egen omtanke og opmærksomhed med til at kvalificere din ledelse.

Og – for at vende tilbage til John Roulets myter og sandheder – måske ender det med, at dit lederskab både handler om visioner og mennesker OG om præstation og resultat. Ikke enten-eller.

Hvad med dig?

Hvad er der brug for lige der, hvor du er? Hvad skal du gøre for, at dit lederskab bliver sandt og virkningsfuldt for de mennesker og interesser, du leder?

 

Kilder:

  • Artikel i Ingenjörskarriär den 24. August 2015:http://www.ingenjorskarriar.se/ledarskap/article3924539.ece
  • Indlæg på www.jobfinder.dk/blog den 29.09.2015 af Helene Aalling
Levende lederskab

Levende lederskab – hvad vil det sige?

For nylig blev jeg spurgt, hvornår et lederskab egentligt er levende. Det har jeg i tidens løb gjort mig mange tanker om, og jeg har også en mening om det, som jeg gerne vil dele. Først to små historier.

Historien om en desillusioneret leder

Det var midt under finanskrisen, omkring starten af 2010. Overfor mig sad en leder, hvis energi var helt i bund. Der var ingen af hans ledelsesopgaver, han havde lyst til at beskæftige sig med. Hans dag var fyldt med undvigemanøvrer, fordi han ikke ønskede at tage beslutninger, der betød hårde prioriteringer og fyringer.

Konsekvensen var, at han var blevet en meget fraværende leder og at medarbejderne, udover at være generelt bekymret for deres arbejde, ikke vidste, hvordan lederen havde tænkt sig at navigere og dermed styre virksomheden igennem krisen.

Historien om en stålsat leder

Det var midt under finanskrisen, omkring slutningen af 2009. Overfor mig sad en leder, som var frustreret over at mellemlederne i organisationen var handlingslammet. Han havde altid forventet et højt performanceniveau og målopfyldelse og undrede sig over, at mellemlederne ikke havde den samme kampgejst som ham selv.

Han gik i gang med at undersøge sin egen indstilling til ledelse og til menneskelige dynamikker, så han kunne tale fordomsfrit og indlevende med sine mellemledere uden at give køb på sine positive forventninger til deres ansvarlighed og engagement. Derefter gik han i gang med at finde ud af, hvordan han kunne hjælpe mellemlederne, så de genfandt troen på sig selv og turde begå fejl.

Konsekvensen var, at hans ledelsesstil blev mere empatisk og mellemlederne blev mere robuste og skabte fælles fodslag.

Mine tanker og betragtninger om levende lederskab

Der er mange definitioner på ledelse. Én af dem er, at du skaber retning og rammer for arbejdet og sørger for, at dine folk kan løse deres opgaver, så I samlet skaber de ønskede resultater.

Så hvad er forskellen på lederskab og levende lederskab. Her er 3 definitioner, der kan udledes af de to historier:

1. Accepter situationen!

Hvis du accepterer virkeligheden, kan du handle på den. Hvis du derimod mener, at tingene burde være anderledes end de er, spiller du dig vigtige kort af hænde. Det betyder ikke, at du skal undlade at formulere en attraktiv vision for fremtiden, tværtimod. Men de konkrete skridt, der skal tages hen imod den ønskede situation, foregår i den faktuelle virkelighed.

2. Vær modig!

Med fare for at fejle. Beslut dig for noget, prøv det af, lær af det og korriger. Du skal selvfølgelig tænke dig om, men hvis du ikke tør at tage en forkert beslutning eller at risikere noget, så lammer du dig selv og lukker af for relationen til de mennesker, der skal løfte sammen med dig.

3. Se på dig selv!

Se på din egen adfærd og de forestillinger og overbevisninger, der ligger bag. Du har mulighed for at udvikle andre mennesker og dermed virksomheden i den ønskede retning via aktiv udvikling af dig selv. Som leder og som menneske.

Lederskab opstår i det relationelle felt imellem dig og dine omgivelser. Om det er bestyrelse, mellemledere, medarbejdere, kolleger i lederteamet, kunder eller samfund. Den røde tråd igennem de 3 definitioner er, at det levende lederskab opstår, når du tager ledelsesrollen fuldt og helt på dig og tør bringe både hjerne og hjerte ind i dine relationer.

Hvad med dit lederskab? – Lever det?