Hop til indholdet.

Din konfliktstil og dens betydning i teamsamarbejdet

Dine samarbejdsevner betyder meget for produktivitet og trivsel i dit team, men det gør din konfliktstil også.

For at understøtte et konstruktivt – og produktivt – samarbejde, er det en god idé at aftale nogle fælles normer for, hvad man gør, når der opstår uenighed og konflikt.

I den sammenhæng er det godt at vide, hvad man hver især automatisk tyer til, hvad det resulterer i, og hvordan man kan udnytte styrkerne i de forskellige konfliktstile mere optimalt.

Der er ikke én rigtig konfliktstil. Det afhænger af situationen og behovet.

5 forskellige stile og hvad den enkelte konfliktstil genkendes på

Thomas-Kilmann konfliktmodellen arbejder med følgende 5 profiler inden for konfliktstile. Hver profil har sine styrker og udfordringer alt efter hvilken situation og dosis, de benyttes i.

Den kæmpende – ”Jeg bestemmer”

  • Stilen er god, hvis der er brug for at stå op for noget eller nogen, at slå en streg i sandet, eller i øvrigt at stikke næsen frem.
  • Her er et stort engagement i sagen og et lavt engagement i relationen til andre. Det handler om at vinde krigen (sagen) uanset relationelle ofre.
  • Profilen kontrollerer, konkurrerer og er utålmodig i relation til dialog og informationsindsamling.

Den problemløsende – ”Lad os løse det sammen”

  • Stilen er god til at afdække alle vinkler og muligheder og vælge en fælles løsning ud fra et oplyst grundlag. Det tager lidt længere tid at nå frem til et resultat, men er typisk mere langtidsholdbart.
  • Her er der både et stort engagement i sagen OG i relationen.
  • Profilen samler information, går i dialog, søger efter alternativer og er interesseret i alles synspunkter, værdier og behov.

Den kompromissøgende – ”Jeg giver mig lidt, hvis du gør det samme”

  • Stilen kan være den rette, hvis der ikke er så meget på spil. Brugt rigtigt kan den give tid og plads til at større sager får den nødvendige opmærksomhed.
  • Her er engagement, både i forhold til sagen og i forhold til de personlige relationer, på middelniveau. Hverken højt eller lavt.
  • Profilen forsøger at nedsætte de involveredes forventninger, forhandler, giver og tager og er forsigtig.

Den undvigende – ”Konflikt – hvad er konflikt?”

  • Stilen er god, hvis situationen er præget af store spændinger. Så kan det være nyttigt at bøje lidt af og ikke bære (unødigt) brænde til bålet. Det kan også være en brugbar strategi, hvis man vil passe lidt på sig selv.
  • Den undvigende stil viser et lavt engagement både mht. sagen og i relationen til andre.
  • Profilen trækker sig eller undlader at involvere sig.

Den elskværdige – ”Du bestemmer”

  • Stilen er god til at give alle en oplevelse af at blive set og hørt og til at gyde olie på vandene. Det er nogen gange nødvendigt for at skabe basis for fx problemløsning.
  • Her er engagementet i de personlige relationer stort, men i sagen er det lille. Det vigtigste er at have det godt sammen.
  • Profilen formilder og udglatter og er typisk meget interesseret i andres synspunkter og accept.

Hvordan du udvikler din egen konfliktadfærd

De færreste af os er rendyrket én profil. Vi har flere strenge at spille på. Alligevel er der grund til at arbejde med sig selv og få større forståelse for andre.

Jo mere du arbejder med dig selv, jo bedre kender du din ”naturlige” konfliktstil og har mulighed for at gøre den mere nuanceret og konstruktiv. Det betyder også, at din forståelse for og accept af andre stile er større, og du får lettere ved at tilpasse din respons til det, situationen kalder på.

Hvis du har nemt ved at kæmpe kan du kæmpe mere oplyst, hvis du øver dig på at træde et skridt tilbage og lytte eller søge information. Hvis du har nemt ved at trække dig, kan du bidrage mere konstruktivt, hvis du øver dig i at tage ordet.

Hvis du altid er den, der undersøger alle vinkler mhp problemløsning, kan du øve dig i at prioritere hvilke situationer, der kræver hurtig aktion.

Hvis du er den, der altid forsøger at få folk til at mødes på midten, så tage problemløser-tøj på og undersøg en tredje – fælles – vej. Og hvis du altid har travlt med at tjekke om de andre er ok, kunne det måske tjene både fællesskab og bundlinje, hvis du bidrager med dit eget syn på tingene. Måske har du gode idéer i relation til sagen, som de andre ikke har tænkt på og som kan være med til at løsne konflikten op.

Hvis I er opmærksomme på jeres konfliktstile får I ikke nødvendigvis færre uoverensstemmelser, men I udnytter uenighed og forskellighed mere konstruktivt.

Læs også artiklen ”Hvad gør I, når det går galt i teamsamarbejdet?”

Kilder:
– http://www.kilmanndiagnostics.com/overview-thomas-kilmann-conflict-mode-instrument-tki
– http://recome.dk/ – konfliktløsning og forebyggelse via mediation
– http://living-leadership.dk/ – leder- og teamudvikling via coaching